平沢邦雄
JNEXT社会保険労務士法人 代表社員
企業の労務管理、社会保険手続き、人事制度設計などを中心に、数多くの法人・個人事業主を支援。実務に即したわかりやすい解説を得意とし、最新の法改正を踏まえた正確な情報提供を行っている。
社員定着率の改善方法の結論は、退職を止めるための「施策」を増やすことではなく、辞める原因が生まれる仕組み（育成・評価・上司・業務量・労務ルール）を会社の標準として整えることです。定着率が悪い状態は、採用や現場の問題に見えますが、実際は経営課題です。
採用してもすぐ辞める状態が続けば、採用費・教育コスト・残業代・品質低下が積み上がり、利益を静かに削っていきます。
実際、就職後3年以内に離職する割合は一定数あり、特に小規模事業所ほど高い傾向が示されています。たとえば厚生労働省の公表では、新規大卒就職者の就職後3年以内離職率が34.9％（令和3年3月卒）とされています。
この数字は「若手が根性不足」という話ではなく、受け入れと育成の仕組みがある会社ほど差がつく時代になった、というシグナルです。
従業員の定着率が悪い会社で起きていること
定着率が悪い＝採用問題ではなく経営課題
「従業員 定着率が 低い」「社員がすぐ辞めてしまう」という悩みは、採用条件や給与だけで解決しません。入社後に、誰が・何を・いつまでに教えるのか、評価がどう決まるのか、困った時に誰に相談できるのか。この基本が曖昧だと、退職は偶然ではなく必然になります。
3年以内離職が珍しくない時代になっている
厚生労働省のデータでは、学歴別・企業規模別・産業別で離職率が整理されており、5人未満の事業所は離職率が高い傾向が見られます。つまり中小企業ほど「属人化」や「教育の手薄さ」が離職につながりやすく、対策の優先順位が明確です。
最初に確認したい「定着率」の見方（簡易計算）
定着率改善の第一歩は、現状の数字を掴むことです。難しい分析は不要です。
例：期首の在籍人数が20名で、期中の退職が4名なら、単純な離職率は20％。月別に並べると「いつ辞めるか（入社1か月、3か月、半年）」が見え、打ち手が変わります。
定着率の悪い組織の特徴（理由）
特徴1：入社後の育成が場当たり（オンボーディング・教育制度不在）
入社初期は、本人が一番不安で、会社側も一番期待が高い時期です。ここで教育が担当者任せだと「聞きづらい」「何が正解か分からない」が積み重なり、早期離職が起きます。また、中堅社員層でも、自身の成長実感が得られない場合には転職を検討する傾向があります。
特徴2：評価・給与の納得感が低い（基準が曖昧）
社員は「給与が低い」より「なぜこの評価なのか分からない」に耐えられません。評価基準が言語化されておらず、上司の主観でブレると、頑張るほど不信感が高まります。
特徴3：上司のマネジメントが属人化（相談できない）
退職理由として表に出やすいのは人間関係ですが、根本原因は「相談の仕組みがない」「マネジメントの型がない」ことが多いです。上司が忙しすぎる、面談がない、フィードバックがない職場は定着率が落ちやすくなります。
特徴4：長時間労働・業務過多が常態化（仕組みの問題）
人が辞めると残った人の仕事が増え、さらに辞める悪循環が起きます。これは根性論では止まりません。業務棚卸し、役割分担、業務標準化、必要なら業務DXが必要です。
特徴5：労務ルールが曖昧で不安が残る（規程・手続きの不足）
就業規則、雇用契約、労働時間管理、残業申請、有休管理などが曖昧だと、社員は「この会社で長く働いて大丈夫か」と感じます。会社側もトラブル時に守れず、結果的に退職に直結します。
社員定着率の改善策（具体例）
改善策1：オンボーディング・教育制度を標準化する
入社から90日間のオンボーディングを標準化。
会社のルール、勤怠、相談窓口、最低限の業務手順、独り立ち基準を明確化、小さな成功体験を設計（任せる業務を段階化）、これだけで、「何を頑張れば良いか分からない」を減らせます。また特に入社1～3年目の社員に対する体系的な教育プログラムの整備は、早期離職防止に有効です。
改善策2：定期的な面談と早期フォローで離職サインを拾う
あるケースでは専門職の離職が課題でしたが、直属の上司による月1回の個別面談を制度化し、業務上の悩みや将来のキャリア希望を聴取する機会を設けました。早期に問題を把握し対応することで、離職率を前年比30％削減出来ました。
ポイントは、評価面談と分けることです。評価が絡むと本音が消えます。
改善策3：評価制度の透明化と適正な給与体系の構築
ある中小企業では、それまでの経営者の主観的判断で決定していた昇給・賞与を、明確な評価基準に基づく人事評価制度に改めました。
一般社員、リーダー層、管理職層それぞれに求められる能力や成果を明文化し、半期ごとの面談で上司が評価理由を丁寧に説明する仕組みを導入した結果、3年後の定着率が15ポイント向上しました。
JNEXTグループは、人事制度の設計から定着まで一貫支援を掲げています。
改善策4：業務棚卸しと業務DXで残業を減らす
離職の引き金になりやすいのは、実は「忙しさ」そのものです。業務を棚卸しして、やめる業務・減らす業務・任せる業務を決め、勤怠や申請、情報共有を仕組み化します。バックオフィス起点での業務改善は、最短で効果が出やすい領域です。
JNEXTグループも「ツール導入ではなく仕組みを変える」DX支援を掲げています。
改善策5：労務リスクを点検し、安心して働ける土台を作る
残業代の扱い、36協定、就業規則、有休、ハラスメント対応などは、社員の安心感に直結します。労務の不安がある会社ほど、改善の順番は「制度を整える→運用を回す→定着施策を強化」です。
労務リスクの可視化や規程整備の支援も、JNEXTグループの提供領域に含まれます。
勤怠・給与などの人事労務DXとセットで整えることで、属人化とミスも減らせます。
注意点（失敗しやすいポイント）
施策を増やしすぎて現場が回らない
いきなりサーベイ、研修、面談、評価改定を同時に始めると現場が疲弊します。まずは「入社初期」と「上司の関わり方」の2点から着手すると効果が出やすいです。
退職理由を個人の問題で片付ける
退職者が出た時、「根性がない」で終えると、次も同じ理由で辞めます。会社側の再現性のある原因（教育・業務量・評価・ルール）に落とし込むことが重要です。
コミュニケーション施策だけで解決しようとする
飲み会や雑談の場づくりは悪くありませんが、業務過多・評価不信・育成不在が残れば、定着率は改善しません。
初心者がつまずくポイント：数字が取れていない／面談が形骸化
つまずきやすいのはここです。
- 退職が「いつ」「どの部署」「入社何か月」で起きているか分からない
- 定期面談が雑談で終わり、課題が残る
対策は、退職と面談の最低限の記録をテンプレ化することです（1枚で十分）。継続できる形に落とすのがコツです。
専門家に相談すべきケース
1つでも当てはまるなら、早めに専門家を入れた方が結果的に安く済みます。
- 退職が続き、採用費が経営を圧迫している（採っても辞める）
- 管理職が育たず、現場が回っていない（上司が原因になっている可能性）
- 就業規則・労務管理に不安がある（未払い残業、36協定、有休など）
- 評価・賃金の見直しを法的に安全に進めたい（不利益変更リスク等を避けたい）
- 人事制度＋労務整備＋人事労務DXまで、まとめて仕組み化したい
JNEXTグループは、労務の法令順守だけでなく「制度を作って、運用を定着させる」ことを前提に支援領域を用意しています。
「社員がすぐ辞めてしまう」を、経営の仕組みとして立て直したい場合は、専門家への相談が最短ルートになります。
