円能寺修二
株式会社JNEXTコンサルティング DX推進担当
DX推進担当。中小企業向けの業務DXやシステム導入支援を中心に、業務設計からツール選定、システム開発、運用定着まで一貫してサポート。現場課題に寄り添った実装力を強みとし、会計・バックオフィス領域を中心に業務効率化を支援している。
DX推進の必要性は理解しているものの、社内にデジタル技術に精通した人材がおらず、何から手をつければよいか分からないという悩みは、多くの中小企業経営者が抱えています。専門知識を持つDX人材の採用は困難で、予算も限られている中、DX推進を諦めてしまう企業も少なくありません。
結論から言えば、DX推進人材がいない企業でも、既存社員の育成、外部専門家の活用、段階的なアプローチという3つの方法を組み合わせることで、確実にDX化を進めることができます。重要なのは、最初から完璧な人材を求めるのではなく、自社の状況に合った現実的な方法を選び、着実に前進することです。
本記事では、DX推進人材がいない企業が抱える課題を明確にし、人材不足を補う具体的な解決策、初心者が判断に迷うポイント、そして専門家への相談が必要なケースまで、実務経験をもとに詳しく解説します。
DX推進人材がいない企業が抱える課題と放置するリスク
DX推進人材の不足は、多くの企業が直面している深刻な問題です。特に中小企業では、人材確保の難しさが顕著であり、DX化の遅れが競争力低下につながっています。まずは現状を正確に理解しましょう。
中小企業でDX人材が不足している現状
日本全体でDX人材が不足していますが、特に中小企業での人材不足は深刻です。大企業は高い給与や充実した研修制度でDX人材を引き寄せられますが、中小企業は条件面で不利なため、優秀な人材の確保が困難です。
政府の調査によれば、DX推進に必要な人材が「大幅に不足している」「やや不足している」と回答した企業は全体の8割を超えています。特に従業員100人未満の企業では、IT専任者が1人もいない、あるいは兼任者が細々と対応しているという状況が一般的です。
DX人材の定義も企業によって異なりますが、一般的には、デジタル技術の知識、業務プロセス改善の経験、プロジェクトマネジメント能力を併せ持つ人材を指します。しかし、こうした多様なスキルを持つ人材は市場でも希少で、採用競争が激化しています。
さらに、中小企業では、DX人材を採用できたとしても、1人で全てを担当させることになり、負担が集中します。孤軍奮闘する状態では、持続的なDX推進は困難で、担当者の退職とともにプロジェクトが頓挫するリスクもあります。
また、地方の中小企業では、都市部に比べてIT人材の絶対数が少なく、採用の難易度がさらに高まります。リモートワークを前提にした採用も選択肢ですが、社内の業務を理解してもらうには対面でのコミュニケーションも必要で、完全リモートには限界があります。
この人材不足の状況は、今後も続くと予想されています。デジタル化が進むほど、DX人材の需要は高まり、供給が追いつかない状態が継続するでしょう。企業は、採用以外の方法でこの課題に対処する必要があるのです。
社内に知識もスキルもなく何から始めればよいかわからない
DX推進人材がいない企業の最大の悩みは、何から始めればよいか分からないという点です。経営者自身もデジタル技術に詳しくなく、社内にも相談できる人がいなければ、最初の一歩を踏み出すことすら困難です。
典型的なケースは、「DX化が必要だ」という認識はあるものの、具体的に何をすべきか分からない状況です。クラウドシステムを導入すべきなのか、業務フローを見直すべきなのか、従業員教育から始めるべきなのか、判断材料がありません。
また、情報が氾濫していることも混乱の原因です。インターネットで調べれば、DX関連の情報は無数に出てきますが、どれが自社に適しているのか判断できません。大企業向けの事例を読んでも、自社の規模や業種には当てはまらず、参考にならないこともあります。
さらに、専門用語の壁も問題です。クラウド、AI、IoT、RPAといった用語は理解できても、それが自社のどの業務にどう活用できるのか、具体的なイメージが湧きません。ベンダーの営業担当者の説明を聞いても、専門用語が多くて理解できず、適切な質問もできない状態になります。
社内で相談できる相手がいないことも深刻です。経営者が「DX化を進めよう」と号令をかけても、従業員も知識がないため、具体的な提案が出てきません。「とりあえず何かやってみよう」という場当たり的な対応になり、失敗を重ねてしまいます。
このような状況では、DX推進は遅々として進まず、時間だけが過ぎていきます。「いずれやらなければ」と思いながら、何年も先送りしている企業は少なくないのです。
採用しようにも予算や条件面で確保が難しい
DX人材を採用しようとしても、予算や条件面で大企業と競争できず、確保が困難という現実があります。DX人材の市場価値は高く、年収600万円から1000万円以上を提示しなければ、優秀な人材は獲得できません。
中小企業の給与水準では、この金額を提示することは困難です。仮に高い給与を提示できても、キャリアパスや研修制度、最新技術に触れる機会など、条件面で大企業に及ばず、応募者が集まりません。
また、DX人材は都市部に集中しており、地方企業はさらに不利です。地方で採用活動を行っても、応募者がほとんどいないという状況も珍しくありません。転職市場でDX人材を探すのではなく、新卒を採用して育成するという選択肢もありますが、育成には時間とコストがかかり、すぐにDX推進を始められません。
さらに、1人のDX人材を採用しても、その人に依存する体制では、退職のリスクが大きすぎます。せっかく採用して業務を任せても、より良い条件の企業に転職されてしまえば、プロジェクトは頓挫します。複数のDX人材を確保できる大企業とは異なり、中小企業は人材の流出リスクに脆弱なのです。
外部の人材紹介会社を利用する方法もありますが、紹介手数料は年収の30パーセント程度が相場で、年収700万円の人材を採用すれば、紹介手数料だけで200万円以上かかります。採用コストの高さも、中小企業にとっては大きな障壁です。
このように、採用という方法でDX人材を確保することは、中小企業にとって現実的な選択肢とは言えないケースが多いのです。
DX推進が止まり競争力低下や業務非効率が続くリスク
DX推進人材がいないという理由でDX化を先送りにすると、様々なリスクが顕在化します。短期的には業務非効率が続き、長期的には競争力の低下につながります。
まず、業務の非効率が固定化されます。手作業による処理、紙ベースの管理、属人的な業務フローといった問題が放置され、従業員の負担が継続します。競合他社がデジタル化で業務を効率化している間、自社だけが旧来の方法にとどまれば、生産性の差は開く一方です。
顧客サービスの質でも後れを取ります。オンラインでの問い合わせ対応、迅速な見積もり提示、リアルタイムの納期回答など、顧客が期待するサービスレベルは年々高まっています。DX化が遅れた企業は、こうした期待に応えられず、顧客満足度が低下し、競合他社に顧客を奪われるリスクがあります。
人材採用の面でも不利になります。特に若い世代は、デジタル化が進んだ職場環境を求める傾向があります。古いシステムや非効率な業務フローの企業は、求職者から敬遠され、優秀な人材を採用できなくなります。
コスト競争力も低下します。業務の自動化や効率化ができていない企業は、人件費や間接費がかさみ、価格競争で不利になります。利益率が低下し、設備投資や研究開発に資金を回せず、さらに競争力が低下するという悪循環に陥ります。
経営判断の遅れも深刻です。データに基づいた迅速な意思決定ができなければ、市場の変化に対応できません。競合他社が数日で判断し行動する間、自社は情報収集に数週間かかるようでは、ビジネスチャンスを逃し続けます。
このように、DX推進を先送りにすることは、企業の将来に深刻な影響を与えます。人材がいないという理由で諦めるのではなく、別の方法で前進する必要があるのです。
DX人材不足を解決する具体的な方法と初心者が判断に迷うポイント
DX推進人材がいなくても、DX化を進める方法は存在します。ここでは、実務で効果が実証されている具体的な解決策と、初心者が判断に迷うポイントを詳しく解説します。
既存社員を育成してDX推進担当者を作る手順
DX人材を外部から採用できない場合、既存社員を育成してDX推進担当者を育てるアプローチが現実的です。ゼロから専門家レベルに育てる必要はなく、基礎知識を身につけ、外部の専門家と協力できるレベルを目指します。
まず、社内でDX推進の適性がある人材を選抜します。IT知識がなくても構いません。重要なのは、業務プロセスを理解している、改善意欲がある、コミュニケーション能力が高い、新しいことを学ぶ意欲があるといった資質です。
次に、基礎研修を受けさせます。DXの基本概念、デジタル技術の種類、業務改善の手法などを学ぶ研修プログラムは、公的機関や民間企業が多数提供しています。オンライン研修であれば、業務と並行して学習できます。費用も数万円から数十万円程度で、採用コストに比べれば格段に安価です。
実践的な経験を積ませることも重要です。小規模なDXプロジェクトを担当させ、外部専門家のサポートを受けながら進めることで、実務的なスキルが身につきます。失敗を恐れず、試行錯誤を許容する文化が必要です。
定期的な学習機会も提供しましょう。月に1回程度、外部セミナーへの参加や、専門書の読書会を開催することで、継続的にスキルを向上させられます。社内に複数の学習者がいれば、互いに教え合う環境も作れます。
初心者が判断に迷うのは、誰を育成対象にすべきかという点です。IT部門の社員が適任と思われがちですが、実は業務部門の社員のほうが適している場合もあります。DX推進には、業務の深い理解が不可欠だからです。ITスキルは後から学べますが、業務知識は一朝一夕には身につきません。
また、育成には時間がかかることを理解する必要があります。数か月の研修で即戦力になるわけではなく、1年から2年かけて徐々に成長していくものです。短期間で成果を求めず、長期的な視点で育成することが重要です。
外部のDX専門家やコンサルタントを活用するメリット
社内にDX人材がいない場合、外部のDX専門家やコンサルタントを活用することで、専門知識と経験を補うことができます。採用に比べて柔軟で、必要な期間だけ支援を受けられるメリットがあります。
外部専門家の最大の利点は、豊富な経験と客観的な視点です。多くの企業のDX推進を支援してきた実績から、業種や規模に応じたベストプラクティスを提案できます。自社だけでは気づかない課題や、効果的なアプローチを示してくれるのです。
また、プロジェクトの初期段階で方向性を定めてもらえることも重要です。何から始めるべきか、どのツールを選ぶべきか、どのような体制で進めるべきか、迷いがちな初期段階で的確な助言を得られれば、失敗のリスクを大幅に減らせます。
外部専門家は、社内の利害関係に縛られず、率直な意見を言える点も強みです。社内では言いにくい組織の問題点や、業務の非効率も、第三者であれば客観的に指摘できます。
さらに、社内人材の育成支援も期待できます。外部専門家と一緒にプロジェクトを進めることで、社内の担当者は実務を通じて学ぶことができます。プロジェクト終了後には、一定のスキルが社内に残るのです。
初心者が判断に迷うのは、費用対効果です。外部専門家への報酬は決して安くありませんが、失敗による損失を考えれば、保険として機能します。DX化に数百万円投資して失敗するより、適切な専門家に相談料を払って成功確率を高めるほうが、トータルでは経済的です。
また、どのような専門家を選ぶべきかも悩ましい点です。大手コンサルティング会社、中小のコンサルティング会社、個人コンサルタントなど、選択肢は多様です。自社の規模や予算、求める支援内容に応じて、最適なパートナーを選ぶ必要があります。
システム開発会社に業務改善ごと依頼する選択肢
DX推進では、システムやツールの導入が必要になるケースが多いです。その際、単にシステム開発を依頼するのではなく、業務改善の提案も含めて依頼できる開発会社を選ぶことで、人材不足を補えます。
業務改善に強いシステム開発会社は、単なる技術提供者ではなく、業務コンサルタントとしての機能も持っています。現状の業務フローを分析し、改善提案を行い、それに適したシステムを構築してくれるのです。
このアプローチのメリットは、業務改善とシステム化を一体的に進められることです。別々の会社に依頼すると、コンサルタントの提案内容と、開発会社の実装内容に齟齬が生じることがありますが、一社で担当してもらえば、そうした問題を避けられます。
また、システム導入後の運用支援も受けられることが多いです。操作方法の研修、トラブル対応、機能追加など、長期的なパートナーとして支援してもらえれば、社内にDX人材がいなくても継続的に改善を進められます。
初心者が判断に迷うのは、どのような開発会社を選ぶべきかです。技術力だけでなく、業務理解力やコンサルティング能力も重要な選定基準です。自社の業種に強い実績があるか、業務改善の提案ができるか、長期的なサポート体制があるかを確認しましょう。
また、丸投げにならないよう注意が必要です。開発会社に全てを任せてしまうと、社内にノウハウが蓄積されず、依存状態になります。社内の担当者も積極的に関与し、学びながら進めることが重要です。
副業・フリーランス人材を活用する際の注意点
最近では、副業やフリーランスのDX人材を活用する企業も増えています。正社員として採用するよりも柔軟で、コストも抑えられるメリットがありますが、注意点も存在します。
副業・フリーランス人材の利点は、必要な期間だけ契約できる柔軟性です。プロジェクトの初期段階だけ支援してもらう、月に数日だけ来てもらうといった形で、自社のニーズに合わせて調整できます。
また、多様な経験を持つ人材にアクセスできる点も魅力です。大企業でDX推進を経験した人材や、複数の業種でコンサルティングを行ってきた専門家など、正社員採用では獲得できない人材と契約できる可能性があります。
ただし、副業・フリーランスならではの注意点もあります。第一に、稼働時間が限られることです。本業がある副業人材は、週に1日から2日程度しか稼働できず、緊急時の対応が難しい場合があります。
第二に、情報セキュリティのリスクです。社外の人材に機密情報を扱わせる場合、秘密保持契約を厳格に結び、情報管理を徹底する必要があります。
第三に、継続性の問題です。フリーランスは他の案件との兼ね合いで、突然契約を終了することもあります。プロジェクトの途中で担当者が変わると、引継ぎコストがかかり、進捗が遅れます。
初心者が判断に迷うのは、どのようなプラットフォームで人材を探すべきかです。ビジネス系マッチングサービス、フリーランスエージェント、知人の紹介など、複数のルートがあります。実績や評判を確認し、トライアル期間を設けて相性を確かめることが重要です。
また、副業・フリーランス人材に何を期待するかを明確にすることも大切です。戦略立案を依頼するのか、実務支援を求めるのか、社員の育成を期待するのか、役割を明確にすることで、適切な人材を選べます。
社内育成と外部支援のどちらを選ぶべきか判断する基準
社内育成と外部支援、どちらを選ぶべきか迷う経営者は多いです。実際には、二者択一ではなく、両方を組み合わせることが最も効果的ですが、予算や状況に応じて優先順位をつける必要があります。
社内育成を優先すべきケースは、時間的余裕がある場合です。1年から2年かけてじっくり育成できるなら、長期的には社内に知識が蓄積され、持続的なDX推進が可能になります。また、業務内容が特殊で、外部の専門家では理解が難しい場合も、社内の業務を熟知した人材を育成するほうが効果的です。
一方、外部支援を優先すべきケースは、緊急性が高い場合です。競合他社の動きが速く、早急にDX化を進めなければ競争力を失うという状況では、即戦力の外部専門家を活用すべきです。また、初めてのDX推進で方向性が定まらない場合も、まず外部専門家に道筋をつけてもらってから、社内育成に移行するのが現実的です。
予算面でも判断が分かれます。外部支援は短期的にはコストがかかりますが、失敗のリスクを減らせます。社内育成は長期的な投資ですが、即効性はありません。自社の財務状況と、DX推進の緊急性を天秤にかけて判断しましょう。
理想的なのは、外部専門家のサポートを受けながら社内人材を育成するアプローチです。外部専門家と社内担当者がチームを組み、プロジェクトを進めることで、社内担当者は実務を通じて学べます。プロジェクト終了時には、一定のスキルが社内に残り、次のプロジェクトは自走できるようになります。
初心者が判断に迷うのは、どの程度の予算を外部支援に割くべきかです。目安としては、DX推進の総予算の20パーセントから30パーセント程度をコンサルティング費用として確保することが推奨されます。例えば、500万円のシステム導入を計画しているなら、100万円から150万円を専門家への相談料として見込むという具合です。
丸投げして失敗するケースと適切な協力体制の作り方
外部の専門家やシステム開発会社を活用する際、最も避けるべきは丸投げです。「専門家に任せれば大丈夫」と考え、自社は何も関与しないスタンスでは、高い確率で失敗します。
丸投げによる失敗の典型例は、要件が正確に伝わらないケースです。外部の専門家は、依頼者から情報を得て仕事を進めます。依頼者が業務の詳細を説明せず、「いい感じにやってください」という曖昧な依頼では、期待と異なる成果物ができあがります。
また、途中経過を確認せず、完成後に初めて見て「こんなはずじゃなかった」と気づくケースもあります。プロジェクトの途中で定期的に進捗を確認し、方向性のズレを早期に修正することが重要です。
さらに、社内にノウハウが残らないという問題もあります。外部に丸投げすると、プロジェクト終了後、社内には何も残りません。次に改善が必要になったとき、また外部に依頼するしかなく、永遠に依存状態が続きます。
適切な協力体制を作るには、まず社内にプロジェクト責任者を明確に設置します。経営者自身が関与するのが理想ですが、難しい場合は信頼できる社員に任せ、定期的に報告を受ける体制を作ります。
次に、外部専門家との定期的なミーティングを設定します。週次や隔週で進捗報告の場を設け、課題や疑問点を共有します。この場で、外部専門家の提案内容を理解し、自社の意見も伝えることが重要です。
社内担当者は、外部専門家に同行し、一緒に作業することで学びます。「見て覚える」「質問して理解を深める」という姿勢で、積極的に関与することで、スキルが身につきます。
初心者が判断に迷うのは、どこまで自社で関与すべきかです。専門的な技術部分は外部に任せても構いませんが、業務要件の定義、優先順位の判断、最終的な意思決定は、必ず自社で行うべきです。外部専門家は提案やサポートを行いますが、決定権は自社が持つという原則を守りましょう。
また、契約内容も重要です。成果物の定義、納期、費用、追加費用の発生条件、知的財産権の帰属など、曖昧な点がないよう明確に契約書に記載します。後でトラブルにならないよう、最初の段階で詳細を詰めておくことが大切です。
こんなケースは専門家への相談がおすすめ
DX推進人材の不足は、ある程度自社で対処できる部分もありますが、専門家の支援が不可欠なケースも多く存在します。以下のような状況では、早めに専門家に相談することで、時間とコストを節約し、成功確率を高められます。
人材確保の方法がわからず計画が進まない場合
DX推進人材をどのように確保すればよいか、社内育成と外部活用のどちらを選ぶべきか、予算はどの程度必要か、こうした判断に迷い、計画が立てられないという状況は少なくありません。
専門家は、企業の規模、業種、予算、緊急性などを総合的に判断し、最適な人材確保の方法を提案できます。採用、育成、外部活用、それぞれのメリットとデメリットを説明し、自社に合った現実的なアプローチを示してくれます。
また、社内育成を選択する場合、どのような研修プログラムが効果的か、どの社員を選抜すべきか、育成にどれくらいの期間とコストがかかるか、具体的なロードマップを作成してもらえます。
外部活用を選択する場合も、どのようなコンサルタントや開発会社を選ぶべきか、契約形態はどうすべきか、費用相場はいくらか、といった実務的なアドバイスを受けられます。
さらに、専門家自身がDX推進の支援役として関与することも可能です。初期段階では専門家が主導し、徐々に社内担当者に引き継いでいくという形で、スムーズな移行を実現できます。
人材確保の方法に悩んでいる段階で専門家に相談することで、無駄な試行錯誤を避け、効率的にDX推進を開始できます。
業務改善とDX推進を同時に進めたい経営者
DX推進を単なるシステム導入にとどめず、業務プロセス全体の改善、組織体制の見直し、従業員の意識改革まで含めた包括的な変革として捉える経営者も増えています。しかし、こうした大規模な取り組みは、社内だけで進めるには専門知識と経験が不足しています。
専門家は、業務分析から改善提案、DX戦略の立案、システム選定、導入支援、運用定着まで、一貫してサポートできます。単なるIT導入ではなく、業務変革という視点からアプローチすることで、真に効果のあるDX推進が実現します。
また、経営層と現場の橋渡し役としても機能します。経営層のビジョンを現場に伝え、現場の実態を経営層にフィードバックすることで、全社が一体となって変革を進める体制を構築できます。
複数の課題を同時に解決する包括的なアプローチでは、優先順位の設定や、リソースの配分が重要です。専門家は、限られた予算と人員の中で、最大の効果を得るための戦略を提案してくれます。
JNEXTグループでは、DX推進人材不足という課題に対して、包括的な支援を提供しています。人材確保の戦略立案から、社内育成プログラムの設計、外部専門家の紹介、プロジェクトの伴走支援まで、一貫してサポートします。
DX推進人材がいないことに悩んでいる経営者の方、何から始めればよいか判断できずにいる方は、ぜひお気軽にご相談ください。貴社の状況を詳しくヒアリングし、現実的で効果的な解決策を提案いたします。初回相談は無料ですので、まずは現状の課題をお聞かせください。人材不足を乗り越え、確実にDX推進を成功させるための道筋を、一緒に描きましょう。
